Recruiting auf Xing ist tot!

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Warum steht Xing kurz vor dem Tod und bietet doch auch gleichzeitig so gute Möglichkeiten wie schon lange nicht mehr?

Heute gibt es einen kleinen Einblick in unsere seit 4 Jahren laufende Recruitinganalyse auf Xing.

Was predigen wir immer? Leute legt euch mehrere Profile an, um zu sehen was die Konkurrenz so treibt. Anfang 2008 haben wir angefangen mehrere Profile auf Xing anzulegen um das Thema Kontaktaufnahme in allen Facetten auf Xing zu testen und dabei natürlich nicht als BFFT bzw. work performance erkannt zu werden. Seit Anfang 2011 haben wir das Ganze dann nochmal genauer unter die Lupe genommen und verfolgen sehr gezielt in welchen Branchen, Berufen und Karriereleveln sich der Markt stark verändert oder eben auch nicht. Seit Anfang des letzten Jahres hat es in fast allen Tech-Bereichen einen ordentlichen Boost auf Xing gegeben. Soll heissen unsere Techi-Profile bekommen teilweise bis zu 45+ Anfragen pro Monat. Das ist auch der Punkt an dem wir heute einhaken möchten.

Woher das kommt hat wohl mehrere Gründe! Es gibt mittlerweile einiges an Software (nicht von Xing) die es ermöglicht viele Prozesse und Arbeitsschritte z.B. für den Vertrieb oder die Kontaktaufnahme auf Xing von extern zu steuern bzw. zu automatisieren. Ein weiterer Grund ist sicherlich auch der Talentmanager (XTM).

Ein Beispiel was ich damit meine:

Im XTM ist es möglich verschiedene Stellenprofile, die man derzeit sucht, zu hinterlegen. In diesem Zuge schlägt der XTM dann Profile vor, die er sich aus den Schlagwörtern der Stellenprofile zieht. Grundlegend eine sehr gute Idee wenn Sie auch so wie ein richtige bool’sche Suche funktionieren würde. Ja, wir wissen dass Xing selber sagt: „Das Tool ist für Nutzer, die keine Ahnung haben von der bool’schen Suche oder im Moment nicht so viel Zeit dafür aufbringen können.“ Wie gut die Kontaktaufnahme erst sein muss, wenn man keine Ahnung oder Zeit hat? Unsere Empfehlung zu diesem Tool: Anschauen, ausprobieren und dann bool’sche Suche lernen und dadurch die Kandidaten finden, welche nicht schon mit zig Standard-Copy-Paste-Mails bombardiert worden sind . Was wir damit sagen wollen, dass es definitiv einfacher geworden ist viele Kandidaten zu finden und diese zu kontaktieren. Es würde hier noch so einige Punkte geben die man auflisten kann, schlussendlich hängt vieles davon ab wie Recruiter Brand, Sourcing, Erstkontakt und Talentrelationship in Zukunft verstanden wird.

Das bringt mich zu unserem eigentlichen Thema der Kontaktaufnahme bzw. dem Erstkontakt. Es kann gut sein, dass ich für die Suche keine Zeit habe oder evtl. nicht weiß wie die Operatoren funktionieren, aber das entschuldigt nicht Unhöflichkeit, Rechtschreibfehler, unverständlicher Satzbau, Desinteresse etc… Wir haben schon so Einiges lesen dürfen. Hier gibt es noch viel zu lernen und keiner ist perfekt, aber dass man sich ein wenig Gedanken dazu macht, sollte man schon erwarten können.

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Ich denke anhand der Bsp. kann man schon gut erkennen wo das Problem liegt. Wer findet sich hier wieder? Wir haben lange probiert, um für uns die optimale Ansprache zu finden.  Wir haben uns aus diesem Grund mit Journalisten und Kommunikationswissenschaftlern ausgetauscht, um zu verstehen wie Menschen Texte lesen und wahrnehmen. Schlussendlich geht es immer darum jemanden auch mit dem geschriebenen Wort emotional abzuholen und ihn zu begeistern. Das kann natürlich nicht klappen, wenn ich eine Stellenanzeige per Copy-and-Paste in die E-Mail oder einen Link dazu einfüge. Wir haben für uns den Anspruch im Erstkontakt gewisse Werte und eine Persönlichkeit mit hineinzubringen. Das ist einer der Schritte, die uns auf den langen Weg der Recruiter Brand gebracht haben. (Über das Thema Recruiter Brand werden wir sowohl was auf den Social Recruiting Days erzählen, als dann auch im Nachgang noch einen Artikel dazu schreiben.) Hier wiederum schließt sich dann der Kreis zur Employer Brand. Nur wenn ich weiss welche Kultur ich lebe und vermitteln möchte, kann ich diese mitteilen. Der Bewerber weiss vom Start weg, auf was er sich einlässt und steht nicht vor dem Ungewissen im Vergleich dazu wenn er nur eine Copy-and-Paste-Stellenanzeige liest und nur den Job bewerten kann, aber gar nicht weiß, ob auch das Unternehmen zu seinen Vorstellungen und Werten passt.

Hier ist dann aber auch wiederum die Chance für alle, die es gut machen. Wer sich im Vorfeld Gedanken macht und sich Zeit nimmt die Profile der Kandidaten zu lesen und zu verstehen, hat schon einen großen Sprung in Richtung bessere Response-Quote gemacht. Sich klug und attraktiv von den Mitbewerbern abzuheben ist nicht ganz so einfach wie es scheint. In unseren Augen fängt dass bei einem ansprechendem Profil an und hört mit den richtigen Grußworten in der Mail auf. Wer hat sich denn bis dato mit einem wirklich guten Betreff beschäftigt bzw. wer weiß, wie das Pop-up von Xing am Handy aussieht? Ich denke nicht so viele, sonst wären die Betreffzeilen nicht Kilometer lang und ohne jegliche Aussagekraft. Welche Rolle spielt die Privatsphäre-Einstellung beim Sourcing und Erstkontakt? Eine Große, da nicht alle User einen Premium-Account haben und somit auch nicht Zugriff auf alle Daten etc… Wer sein ganzes Doing auch in Zukunft immer wieder beleuchtet und sich wirklich Zeit nimmt auf Xing und bei der Ansprache bekommt dies definitiv zurück.

Da einige Unternehmen nicht selbst suchen, sondern mit Agenturen oder Headhunter zusammen arbeiten werden diese sich denken: „Schön was die hier schreiben, ist aber nicht unser Problem!“ Das sehen wir anders. Jeder externe Dienstleister sollte bzgl. der Werte und Kultur ihres Unternehmens eingewiesen werden. Eine einstündige Präsentation ist dafür nicht ausreichend. Die Zeit die man im Vorfeld investiert bekommt man später wieder zurück, weil die Kandidaten/innen einfach fachlich und kulturell zum Unternehmen passen werden. Wenn in Zukunft kein Umdenken statt findet, wird es schlussendlich dazu führen, dass die Netzwerke immer mehr zugemüllt werden. Die Konsequenz daraus sehen wir bei unseren Profilen. Immer noch mehr und mehr Anschreiben, Hauptsache so viele Kandidaten wie möglich erreicht. Da muss dann auch Xing dementsprechend eingreifen und sich überlegen wie sie das in Zukunft gehändelt bekommen wollen. Ja, auch wir tragen mit unserem Profilen nicht unbedingt dazu bei es einfacher zu machen, aber das ist nur der berühmte Tropfen auf dem heissen Stein.

Mein abschließender Absatz widmet sich der Response-Quote. Oft wird gejammert: „Ja, wir haben schon viel versucht können aber unsere Antwortquote nicht verbessern.“ Die eigentliche Frage sollte aber heißen: Bin ich den auf der richtigen Plattform für meine Zielgruppe bzw. wo könnte ich diesen Menschen noch finden? Was interessiert ihn? Wie kann ich ihn am besten abholen? Xing ist kein eigenes Universum, es gibt so viele andere Netzwerke, Plattformen, Blogs, Foren usw. auf denen man dann die wirklich guten und interessierten Jungs und Mädls finden kann. Einfach mal einen Schritt weiter und über den sprichwörtlichen Tellerrand hinaus denken.

Beste Grüße von der grünen 3

Tobi

 

7 Gedanken zu „Recruiting auf Xing ist tot!“

  1. Sehr guter Beitrag – Kann ich genauso bestätigen – Beispiele und Auszüge von Anschreiben an einen Konstrukteur Sitze mit Master Maschinenbau: (alle Beispiele sind zitiert inkl.Fehler)

    In einem Zeitraum von 6 Monaten: 30 Anschreiben, 27 Kontaktanfragen, 3 ernst gemeinte Vorschläge, die auf das Profil passen.

    > vielen Dank für Ihre Kontaktbestätigung. Ich möchte Ihnen heuet eeine interessante Position vorstellen:
    Zur Direktvermittlung im Bereich Konstruktion (Werkzeugbau)

    > Sie wurden uns vorgeschlagen von der Bundesagentur für Arbeit für die von uns ausgeschriebene Stelle als Qualitätsmanager (m/w).

    > Aktuell suche ich insbesondere nach einem Konstrukteur (m/w) für den Bereich Automotive für ein Unternehmen in der Region Nürnberg, Ingolstadt, München, Stuttgart, Neckarsulm, Würzburg, Wolfsburg und Zwickau.

  2. Ich darf hier einen anderen Zugang anregen – anstatt in erster Linie Headhunter und Agenturen zu verpflichten und langwierig einzuweisen, würde ich doch auf die logischte Ressource im Unternehmen setzen und die eigenen Mitarbeiter bitten, gute Kandidaten zu empfehlen. Es gibt hervorragende Software, welche es den Mitarbeitern ermöglicht, schnell geeignete Kandidaten zu finden und zu empfehlen. Hierzu werden die Social Networks wie LinkedIn verwendet. Die allgemein anerkannte hochkarätige Quelle für qualitative Kandidaten, verbunden mit der Macht (Reichweite) von Social Media. Es hat sich gezeigt, dass die Rücklaufquote wesentlich höher ist, wenn nicht ein Recruiter jemanden via XING anschreibt, sondern ein Mitarbeiter der schon vernetzt mit dem Kandidaten ist.

    Beste Grüsse
    Andreas Keller

  3. Sehr guter Artikel! Trifft den Nagel auf den Punkt.

    Ich spreche hier aus der Erfahrung als angeworbener (abgeworbener?) und kann das so leider nur bestätigen, 8/10 Anfragen sind für die Tonne weil ich von der ersten Sekunde an denke … Wo bleibt der Reiz ?

    Freut mich sehr hier mal einen Link gefunden zu haben, den man einfach mal als Antwort raus hauen kann.

  4. Das ist Satire, oder?

    Ich kann die positiven Kommentare zu diesem Text nicht nachvollziehen. Irgendwie verstehe ich ja das Anliegen des Autors. Doch er reklamiert für sich, sich mit der Rezeption von Texten intensiv beschäftigt und dazu sogar mit Journalisten gesprochen zu haben. Toll. Aber warum nutzt er dann dass Gelernte nicht? Der Text strotzt vor Rechtschreibfehlern, fehlenden Kommata, schlampiger Wortwahl („was“ statt „etwas“) und unelegantem Satzbau. Wer schlechte Bewerberansprache anhand von Beispielen kritisiert (zu Recht), sollte die hohen Maßstäbe, die er an die Arbeit anderer anlegt, auch bei seiner eigenen Arbeit anlegen.

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